«Здравствуйте, я звоню вас схантить!»: эйчары обсудили, надо ли «лазить в окна»

Накануне на «Казань Арене», которая сейчас называется «Ак Барс Банк Арена», прошла четвертая и заключительная в этом году встреча сообщества рекрутеров республики HR Club Фото: Амина Старостина

Googlе ввел для своих руководителей курсы философии

Накануне на «Казань Арене», которая сейчас называется «Ак Барс Банк Арена», прошла четвертая и заключительная в этом году встреча сообщества рекрутеров республики HR Club. Организатором этих мероприятий уже третий год выступает бывший HR татарстанского Сбербанка Татьяна Речкунова. На этот раз более 70 рекрутеров обсуждали современные тренды в подборе персонала, виртуальном обучении и диджитализации.

Одним из ключевых спикеров стала Ольга Солодкова, HR-бизнес-партнер группы компаний Danone в Татарстане, которая до этого 8 лет проработала в Coca-Cola. «Раньше считалось, что от момента возникновения идеи до превращения ее в тенденцию или тренд, должно было пройти 7 лет. В 2009 году один из выдающихся деятелей в области управления талантами Джордж Персон впервые заговорил о мобильном обучении — а в нашу жизнь оно вошло два-три года назад. Поскольку мир ускоряется, мы говорим, что у нас остается только 3 года на подготовку к тому или иному тренду», — сообщила Солодкова и перечислила, к чему, собственно, надо готовиться.

Чтобы увеличить, нажмите (фото: Ксения Соколова)

Первый тренд, по ее словам, — «Работодатель 4.0». В зависимости от того, какого курса придерживается конкретная организация: утверждены ли там процессы «сверху вниз» или компания более восприимчива к пожеланиям работника, воспринимает ли она его как коробочку со знаниями, навыками, профессиональными качествами или учитывает его личные особенности, выделяются четыре формы взаимодействия. Work-life balance — баланс между работой и личной жизнью — когда сотрудники закрывают ноутбук в 6 вечера и не вспоминают о работе до 9 утра. Employee engagement — вовлеченность — когда организации учитывают профессиональные особенности, но сами определяют проекты, задачи и зарплату. Employee experience — опыт — организация покупает у сотрудников навыки, но не лояльность, то есть работники могут работать и на другие компании. Human experience — ставка на человека — двигаются в рамках компании с той скоростью, с которой ему комфортно, при этом организация помнит про цели и задачи. «По статистике, 25 процентов очень успешных компаний с высокой стоимостью акций и позицией в рейтингах работают по принципу human experience. Сейчас сотрудник, приходя в организацию, ищет в ней консультанта по своей собственной карьере или готов продавать свои навыки в разные компании. Для нас это повод задуматься о разных формах работы: удаленной, с привлечением внешних экспертов», — говорит Солодкова.

Второй тренд — диджитализация. Солодкова напомнила, что в России приходится три робота на 10 тыс. сотрудников, в то время как в Южной Корее 631 робот к 10 тысячам. «Если мы хотим побороться с роботами, надо иметь совокупность навыков: только технологических недостаточно, нужна креативность, эмпатия, умение решать комплексные задачи. Я бы хотела обратить внимание еще и на масштабное мышление — руководитель должен думать, что его решение влияет и на сообщество возле него, и на весь мир. Может быть, это немного футуристично звучит, но продвинутые компании, например Googlе, ввели для своих руководителей курсы философии», — рассказала спикер.

Ольга Солодкова: «Надо уметь задавать себе вопрос, зачем ты что-то делаешь, и помогать клиентам и руководителям тоже задавать себе этот вопрос» Фото: Ксения Соколова

HR будет одновременно управлять и людьми, и роботами?

Третий тренд: организации будущего — организации команд. По мнению Солодковой, работодатели будут отказываться от функциональной иерархии в пользу командной системы — сейчас таких компаний только 8%. 23% говорят, что работают в командах, но поддерживают иерархичную структуру. При этом 48% компаний считают, что перейти на командную работу мешает недостаток компетенций у руководителя. Отсюда еще один тренд — новый стиль лидерства, к которому, по данным Солодковой, готовы всего 25% организаций. Его необходимость обуславливают новые технологии и растущие требования клиентов и сотрудников, а также постоянные изменения, высокий уровень сложности и неопределенности, к которым компаниям нужно быстро адаптироваться.

Последний тренд — изменения роли HR. «Или мы станем диджитал, или судьба нашего дела определена, — констатирует Солодкова, демонстрируя выразительную картинку с табличкой HR на надгробии. — Опрос, проведенный среди СЕО, показал, что, если HR не докажет свою актуальность, его заменит искусственный интеллект или он сольется с IT-отделом». Чтобы этого не случилось, нужны новые компетенции, названия которым на русском языке еще не придумали. Например, business performance coach, когда HR приходит на завод и думает вместе с директором, как повысить эффективность. Или chief workforce technology officer — когда HR одновременно управляет и людьми, и искусственным интеллектом, и роботами. «По сути, мои KPI такие же, как у бизнеса. У меня свой стул в нашем конференц-зале, где мы собираемся по поводу производства, и HR-бизнес-партнер не должен себя отделять от бизнеса», — отмечает Солодкова.

«Мой босс всегда говорит: ты должна видеть на шаг дальше, чем бизнес, очень четко чувствуя, где ты находишься в реальности. Надо уметь задавать себе вопрос, зачем ты что-то делаешь, и помогать клиентам и руководителям тоже задавать себе этот вопрос», — заключила она. К спикеру возникло несколько вопросов, например, является ли примером диджитализации замена касс в казанском метро на автоматы. Солодкова ответила утвердительно и сообщила, что, по прогнозам, в Германии роботы полностью заменят людей на автомобильных заводах, то же самое говорят и про нефтяную промышленность в России.  

Ксения Горбунова: ««Рекрутеры — самые страшные люди в мире: они выжили в этой профессии, которая более стрессовая, чем у аналитиков и трейдеров» Фото: Ксения Соколова

«для всех откровение, что рекрутмент — это в первую очередь нетворк»

Впрочем, дальше прозвучали и иные мнения. «Я во внешнем отборе порядка 18 лет и понимаю, что слепое следование трендам не всегда нужно. Мы уходим в автоматизацию и забываем про базис рекрутмента. Мой призыв — относитесь ко всем конференциям и тенденциям в рамках здравого смысла. Потому что когда мне собственники говорят, что им нужен e-commerce на позиции исполнительного директора, они даже не могут ответить, зачем: мол, всем нужен, и нам тоже», — говорит директор по рекрутменту и развитию бизнеса московской компании SQ-Team Ксения Горбунова. Она посетовала, что в столице есть целое HR-коммьюнити, которое мигрирует в режиме нон-стоп с одной конференции на другую, где спикеры гордо рассказывают об автоматизации, «а сами работают в Ехсel».

Она напомнила об эволюции рекрутмента от обзванивания потенциальных кандидатов по «Желтым страницам» и получении резюме по факсу до платформ вроде Potok, Friendworks и Huntflow, которыми все равно все HR недовольны. При этом до сих пор для всех откровение, что рекрутмент — это в первую очередь нетворк. «Надо работать даже с теми кандидатами, которые прямо сейчас вам не подходят, — это долгосрочная инвестиция. Любой кандидат — это твой потенциальный клиент, любой клиент — твой потенциальный кандидат. Во-вторых, рекрутмент — это продажи. Все считают, что, если кандидат отверг оффер, это плохой кандидат, а не ты ему плохое предложение сделал», — констатирует она.

При этом Горбунова призывает не забывать и про эмпатию. «Сейчас все везде работают по скриптам, продажа услуг на уровне впаривания. Помните фразу „Мы перестали быть романтиками, перестали лазить к женщинам в окна“? Рекрутмент превратился в то же самое — мозг у HR не работает», — жалуется она, перечисляя несколько глобальных проблем. Среди них неумение искать кандидатов иначе, чем через НН, отсутствие чувства юмора, которое спасает в общении и с кандидатами, и с заказчиками, а также неумении разговаривать и формулировать собственные мысли.

«Рекрутеры — самые страшные люди в мире: они выжили в этой профессии, которая более стрессовая, чем у аналитиков и трейдеров. У тех хоть какое-то понимание есть, что может произойти. У нас его нет совсем. Завтра один переехал в Новую Зеландию, второй решил, что хочет сменить пол, а третий — выращивать цветную капусту в открытом грунте, и у тебя три оффера сорвалось, и ты ничего не сделаешь», — разводит руками Горбунова. Поэтому, по ее мысли, рекрутер должен быть не мальчиком/девочкой для битья, а консультантом — причем консультантом для всех, с кем он работает. Он должен транслировать кандидату, что происходит на рынке, как тот сможет работать в компании и нужна ли конкретно эта работа ему именно сейчас. Он должен консультировать заказчика и коллег, рассказывать им про тренды и советовать что-то.

«Можно работать быстро и качественно, но это будет дорого; можно быстро и дешево, но это будет криво; можно качественно и дешево, но это будет долго. Посередине — утопия» Фото: Ксения Соколова

«Функции рекрутмента в большинстве компании воспринимаются как почтовый ящик»

Другой совет, который Горбунова дает рекрутерам, — работать с заказчиком в рамках проектного треугольника «Время-деньги-качество»: можно работать быстро и качественно, но это будет дорого; можно быстро и дешево, но это будет криво; можно качественно и дешево, но это будет долго. Посередине — утопия. При этом она предостерегает от погрязания в «виртуальной диджитализации». «Все бегут за big data и стремятся заниматься предиктивной аналитикой. Я в нее не верю», — утверждает спикер.

«Функции рекрутмента, к сожалению, в большинстве компаний воспринимаются как почтовый ящик: сидит девочка, находит три похожих слова в описании вакансии и резюме и думает, что кандидат подходит», — говорит она, повторяя, что рекрутмент — это продажи и переговоры. В качестве примера работающих модулей при звонке кандидату Горбунова приводит два варианта начала беседы: «Здравствуйте, можно ли с вами посоветоваться» и рвущий шаблоны «Здравствуйте, я звоню вас схантить». По ее мнению, несмотря на популярность мессенджеров, телефонные переговоры являются самыми действенными в рамках подбора кадров.

На мероприятии также выступил руководитель коммерческого департамента «Ак Барс Банк Арены» Александр Чесноков, который рассказывал про спортивный тимбилдинг и объяснял, как вовлечь сотрудников в ЗОЖ. «В Татарстане действуют 130 спортивных федераций, не считая клубов и секций, а люди знают только 17–20», — сетовал он. В числе способов нестандартного приобщения сотрудников к спорту он называл спортмарафоны, когда группа работников в течение пяти дней занимается пятью видами спорта на пяти площадках — от фехтования до кросс-фита. Участники такого марафона, по его словам, становятся как одна большая спортивная семья: общаются, встречаются и дружат. Как подвид марафона Чесноков вывел ракетлон (однодневный групповой турнир по настольному теннису, большому теннису, сквошу и бадминтону) и спорт-бизнес-марафон, сочетающий физическую и интеллектуальную (в виде тренингов и мастер-классов) нагрузку. 

Координатор программы ответственного бизнеса ICL Services Регина Дячук выступила с темой «Многообразие и инклюзивность — влияние предельного разнообразия команды на ее эффективность. Тренд или миф?», про развитие карьеры рассказала Ольга Белова, руководитель центра управления карьерой Ольги и Александра Беловых. Закончилась встреча новогодним нетворкингом.